Gênero e raça: o desafio das empresas brasileiras

Pesquisas mostram que diversidades de raça e gênero fortalecem as companhias, mas essa realidade é ignorada no Brasil.

Diversidade

Marcha das mulheres negras em Brasília, em 2015: a falta de diversidade atrapalha as empresas

Em um momento no qual empresas fora do Brasil mensuram o impacto positivo da diversidade de raça e gênero em seu quadro de liderança, ainda se constata passividade e silenciamento frente à forte exclusão de mulheres, de negras e negros, em posições de comando nas grandes corporações no Brasil.

Como veremos abaixo, pesquisas recentes realizadas por renomadas instituições vêm revelando o fortalecimento de empresas que apostam na presença de mulheres, de mulheres negras, de homens negros e de diferentes grupos étnicos em seu quadro de pessoal. O Brasil, entretanto, encontra-se na contramão da história com relação a esta questão.

Segundo publicação do Instituto Ethos e do Banco Interamericano de Desenvolvimento (em PDF), a despeito de ser maioria entre a população do País, a proporção de negros nas empresas é muito inferior a de brancos.

Os negros são maioria em posições tais como aprendizes e trainees, mas em todo o restante dos quadros das empresas, os trabalhadores brancos superam em muito os trabalhadores negros.

No quadro funcional, categoria pela qual se inserem os trabalhadores nas empresas, o número de brancos é quase o dobro (62,8% de brancos e 35,7% de negros). Em cargos de supervisão, os brancos são 72,2% frente a 25,9% de negros.

A tendência de sub-representação aumenta quando são focalizados os cargos mais altos, nos quais a presença de negras e negros diminui drasticamente.

A população negra sofre com dificuldades para ascensão profissional, tendo presença simbólica nas posições mais altas das empresas. Em cargos gerenciais são apenas 6,3% comparados com 90,1% de brancos; no quadro executivo são apenas 4,7%, comparados com 94,2% de brancos; e nos conselhos de administração são 4,9%, comparados com 95,1% de brancos.

Ou seja, em nossas empresas, embora a população negra do País seja majoritária em relação à população total, 53%, o lugar que lhe é reservado é sempre de subalternidade.

A sub-representação de mulheres negras, de negros e de mulheres em geral nos cargos diretivos das grandes corporações é uma questão crucial para o desenvolvimento de um País que não só perde talentos, mas abre mão de perspectivas diferentes daquelas que são hegemônicas hoje nas empresas.

O desafio das empresas, no Brasil, é a criação de um ambiente plural que crie possibilidades de outras relações com a sociedade como um todo, com cidadãos e cidadãs, clientes, consumidores de produtos e serviços, assegurando a participação de todas e todos nos processos de tomada de decisões que afetam o cotidiano da vida, em nossa sociedade.

Executivos seniores de grandes empresas tais como Mattel, AT&T, L’Oréal USA, Deutsche Bank, Credit Suisse, Intel reconhecem que um arcabouço diverso de experiências, perspectivas e acúmulos é crucial para inovação e desenvolvimento de novas ideias, segundo a investigação da Fostering Innovation Through a Diverse Workforce da revista Forbes.

Perspectivas historicamente construídas, a partir de lugares culturais, econômicos e políticos diferentes, podem trazer elementos renovadores para o enfrentamento de problemas cruciais vividos pelo País, na atualidade.

Inovação e desempenho

Mais de 1,8 mil profissionais ouvidos e 40 estudos de caso realizados pela Harvard Business Review em 2013 revelaram que quando uma equipe de funcionários da empresa tem pelo menos uma pessoa da mesma raça/etnia do cliente, a equipe tem 152% mais chances de compreender melhor o cliente.

Mostraram ainda que empresas cujo conjunto de líderes tinham perfil diverso, tiveram ampliação da participação no mercado em que já atuam e conquistaram novos mercados. Igualmente melhoraram os índices de inovação e desempenho destas empresas.

No ano passado, a McKinsey & Company analisou os índices de diversidade de gênero e raça das lideranças de 366 grandes empresas dos EUA, Canadá, Reino Unido e América Latina, de variados ramos de atuação e os comparou aos resultados financeiros dessas empresas entre 2010 e 2013. Dentre as questões colocadas, uma se destaca:

Esses dados indicam que empresas com índices altos de diversidade de gênero têm 15% mais probabilidade de obter resultados acima da média do seu ramo do que empresas com índices baixos de diversidade; empresas com índices altos de diversidade de raça (ascendência africana, do Oriente Médio, asiática, indígena, latina, europeia) têm 35% mais probabilidade de obter resultados acima da média da do seu ramo.

De outro lado, 15 grandes empresas multinacionais premiadas pela revista Diversity Inc, em 2014 na questão da diversidade, revelaram possuir políticas para inserção e ascensão de negras e negros em suas matrizes. Suas filiais brasileiras, no entanto, focalizam quase que exclusivamente programas relacionados a gênero e pessoas com deficiência.

Esta é a constatação de pesquisa realizada, em 2014, pelo Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades (Ceert), comparando a forma com que as multinacionais abordam a questão étnico-racial, no Brasil e no exterior.

Fora do Brasil, estas empresas possuem Conselho de Diversidade, com presença de altas lideranças, que avalia e define a direção estratégica de programas de diversidade e orientam as lideranças a focar em metas que envolvem empregados, comunidades, clientes e candidatos.

Desenvolvem também programa de diversidade para fornecedores, criando oportunidades e desenvolvendo capacidades para empresas que historicamente encontraram barreiras à participação.

Criam e apoiam grupos de funcionários, que atuam com enfoque étnico-racial em vários países; ampliando a capacidade em diversidade, localizando e acolhendo novos funcionários dos grupos sub representados.

Desenvolvem treinamentos sobre diversidade, utilizando websites dinâmicos para estimular o engajamento dos funcionários e criar um ambiente de trabalho que valoriza e aproveita a diversidade.

Apoiam organizações multiculturais, e oferecem tutorias: oferecem programas de tutoriais buscando transferência de conhecimento efetivo, para grupos sub-representados.

No Brasil, as políticas de diversidade destas empresas sequer mencionam a questão étnico-racial.

Neste sentido, é preciso decidir que tipo de país queremos para nós e para os que virão. Se queremos uma sociedade mais estável, não podemos manter excluídos das instituições e dos seus processos decisórios segmentos populacionais, em particular os majoritários.

Há muitas diferentes maneiras de investir no desenvolvimento do País, e uma delas é combatendo as desigualdades e a exclusão.

Uma mudança neste cenário, e a criação de ambientes organizacionais plurais, pode trazer novas perspectivas e auxiliar a encontrar outras soluções para os velhos problemas que enfrentamos: de ser um país campeão na questão das desigualdades; que enfrenta grandes dificuldades de superar a violência, de assegurar os direitos humanos e de avançar em relação à verdadeira sustentabilidade sócio-ambiental.

*Cida Bento é doutora em Psicologia e coordenadora executiva do Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades (CEERT).

 

Fonte: Carta Capital

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